Entrevista Intuition Hyde

2024 Autor: Harry Day | [email protected]. Última modificação: 2023-12-17 15:52

Copiados de forma incontrolável por uma variedade de sites, revistas, jornais, os testes psicológicos perdem sua capacidade de fornecer ao psicólogo informações confiáveis e objetivas sobre as pessoas. Esse problema leva ao uso de métodos de avaliação novos e aprimorados. O método da entrevista-guia pertence a este grupo

Entrevista Hyde (do inglês. guia - guia ou guiado - guiado e entrevista - para conduzir uma conversa) - um guia para um especialista, contendo uma série de perguntas abertas, sugerindo uma resposta detalhada, e não um monossilábico "sim" ou "não", e visava revelar um tema específico. Não implica uma sequência rígida de perguntas, mas apenas define a direção. Além disso, uma descrição detalhada e clara de exemplos comportamentais, desejáveis ou indesejáveis, evita avaliações subjetivas e errôneas, e também permite que todos os envolvidos neste procedimento tenham o mesmo entendimento dos processos e padrões aceitos.

Freqüentemente, as entrevistas são gravadas em áudio ou vídeo para informações adicionais. Apesar de o entrevistador aderir a um cenário previamente desenvolvido (guia), ele reage ativamente às respostas do entrevistado e faz perguntas esclarecedoras. Este método é imprescindível na procura de especialistas competentes, nos casos em que os respondentes representam pessoas difíceis de reunir na hora marcada num local, ou na discussão de temas delicados, uma vez que a principal condição da entrevista é a criação de um ambiente de confiança.

O desenvolvimento de um guia de entrevista para identificar ou selecionar funcionários competentes é baseado em um modelo de competência e está incluído no guia. Descreve o esquema geral pelo qual você pode conduzir entrevistas de maneira qualificada e receber as informações mais completas e adequadas. Para cada categoria de candidatos, as perguntas são aproximadamente as mesmas, mas o curso da conversa será diferente dependendo da situação específica e da experiência do entrevistado.

No mesmo guia, são fornecidas tantas perguntas quanto possível para cada competência, o que dá ao entrevistador a oportunidade de ser flexível na conversa. Além disso, o guia de entrevista fornece indicadores comportamentais positivos e negativos que auxiliam na rápida avaliação da qualidade estudada. Apesar da aparente facilidade, o uso desta tecnologia requer sua total compreensão e prática. Normalmente, os tipos de perguntas são divididos em: teóricas, comportamentais, orientadoras.

Um exemplo de entrevista-guia com candidatos a emprego:

• O primeiro guia é uma história de carreira, uma proposta para contar sobre as atividades, responsabilidades na organização anterior. As questões auxiliares podem ser as seguintes: qual era o trabalho que estava sendo feito, o que o atraiu neste trabalho? Agora vamos falar sobre sua experiência como funcionário desta organização. Você já encontrou situações de conflito em seu trabalho e em sua vida e como você as superou? Se possível, descreva cada um deles.
• O segundo guia é uma ideia da próxima atividade. Perguntas: diga-nos quais áreas de atividade você pode destacar ao trabalhar em uma nova organização? Se houver uma reclamação sobre você, o que você fará? Conte-nos sobre as possibilidades de cooperação com outros especialistas. Que dificuldades você espera em seu novo emprego? De quem você espera receber a atribuição e quem controlará sua implementação? Que métodos de recompensa ou punição os gerentes costumam usar e como eles controlam a qualidade das atribuições?
• O terceiro guia é a consciência do desempenho. O que você quer dizer com conceito de performance? Descreva um exemplo de trabalho bem executado. Pense em um dia de trabalho que você considera um sucesso. O que você acha que deve ser uma boa liderança? O que você vê o significado, o propósito do seu trabalho e como você imagina sua futura carreira e seu futuro nesta organização?

Além disso, várias tarefas situacionais são usadas na entrevista, que envolvem uma escolha de comportamento. Por exemplo, para guardas: seu posto no perímetro externo do guarda. Uma mulher corre até você e pede ajuda, pois seu filho caiu na escotilha de esgoto. O que você vai fazer? Um indicador desejável na avaliação é a consciência do candidato de que não tem o direito de deixar o cargo e deve entrar em contato com um idoso para resolver a situação, inclusive prestando assistência. E indesejável é a disposição de vir em seu socorro, mesmo em detrimento do desempenho dos deveres básicos. Existem sempre várias dessas situações de tarefas - o que permite evitar repetições quando vários candidatos são avaliados por dia.

A tarefa do entrevistador é obter informações suficientes que permitam determinar as competências do candidato. É necessário evitar o fato de que ele forneceu informações generalizadas, que indicam não o comportamento real de uma pessoa, mas sobre sua ideia do curso de ação ideal em tais situações. Você precisa alcançar uma compreensão clara de todos os aspectos do desenvolvimento dos eventos, e não se limitar a suas próprias suposições e verificar novamente seus palpites. Normalmente, a descrição da situação contém informações sobre várias qualidades do candidato, e perguntas sobre um tópico, feitas em sequência, permitem que o candidato adivinhe o propósito do entrevistador e dê respostas socialmente desejáveis. Portanto, tendo um guia preparado, o funcionário entrevistador não deve fazer todas as perguntas ao mesmo tempo sobre uma competência. Além disso, o entrevistador precisa garantir que a pessoa use a palavra “eu” ao invés de “nós”, ou seja, é importante saber qual foi a sua contribuição pessoal para a resolução da situação. Em qualquer caso, ao conduzir uma entrevista, você precisa entender claramente quais características de um candidato precisam ser identificadas para obter uma imagem completa dele:

• Profissional - se possui determinados conhecimentos, experiência na área pretendida, etc. Via de regra, este tipo de informação consta do currículo e é facilmente verificado através da realização de uma tarefa prática ou situacional.
• Comportamental - como se comporta em situações básicas de gestão. Isso é descoberto durante uma entrevista ou durante um centro de avaliação, um jogo de negócios.
• Motivacional - o que move uma pessoa? Também é descoberto no decorrer da entrevista usando o exemplo de respostas reais.

Um funcionário deve ser avaliado somente após a entrevista sobre os indicadores desejados ou indesejáveis sugeridos no manual, ou sobre os indicadores de desempenho de cada perfil.

Para uma avaliação objetiva, é necessário reler as anotações feitas durante a entrevista. Resuma e classifique-os, tendo em atenção que muitas das informações que o candidato falou podem estar relacionadas com diferentes competências. Para uma avaliação integral, você pode usar várias fontes de informação - uma descrição de fatos da vida, sua interpretação pelo próprio candidato, descrições de outras pessoas, a dinâmica de comportamento durante as entrevistas, etc. sobre o candidato ". Se não houver informações suficientes, você precisará usar a classificação "sem informações".

Por exemplo, o grau de domínio da habilidade de negociação é revelado. O candidato disse ter participado delas para celebrar um importante contrato. “As negociações foram difíceis, nenhum dos lados quis conceder. Mas no final conseguimos fazer com que o adversário aceitasse a maioria das condições. " É o chamado modelo STAR incompleto, no qual falta o elemento de "ação": não está claro o que exatamente foi realizado e por quem. Além disso, o candidato usou o pronome "nós". O que está por trás disso e quem completou a tarefa permanece obscuro. Além disso, a avaliação obtida deve ser correlacionada com o perfil, que é um conjunto de referência de aptidões (competências) necessárias para que o funcionário execute as tarefas que tem diante de si e deve ser tomada uma decisão sobre a adequação do candidato. Geralmente consiste em cinco níveis, sendo o primeiro o mais baixo e o quinto o mais alto.

Um perfil é uma ferramenta de gestão que pode ser usada para avaliar os funcionários em uma determinada posição e os candidatos a ela. Talvez - para concretizar os objetivos estratégicos em relação a este cargo, para focar os colaboradores no desenvolvimento de competências prioritárias para o sucesso das atividades. Se você descrever um perfil de sucesso na forma de um gráfico, então, no último exemplo, para gerentes intermediários, o nível aceitável de desenvolvimento de competência de negociação deve corresponder a indicadores de pelo menos o 3º nível, e para gerentes de topo - apenas o 5º.

E ainda … a principal aplicação de qualquer modelo de avaliação é a intuição interior insubstituível de um psicólogo ou oficial de pessoal. Para me convencer dessa afirmação, proponho me examinar avaliando duas situações-guia:

• A primeira situação (pesadelo). O que você aconselharia a uma mulher, mãe de 8 filhos, que foi diagnosticada com gravidez, mas o prazo é bastante curto, se dois de seus filhos são cegos, três são surdos, um é mentalmente subdesenvolvido e ela própria está atualmente doente com sífilis.
• Segunda situação. Você precisa selecionar um executivo sênior. A decisão deve ser tomada com base nas seguintes informações:
• Candidato "A" - é visto em relacionamentos com pessoas condenadas por fraude. Constantemente consulta um astrólogo. Tem duas amantes, fuma cachimbo e bebe de oito a dez copos de martini todos os dias.
• Candidato “B” - foi despedido duas vezes por iniciativa da administração. Tem o hábito de dormir até o meio-dia. O instituto foi condenado por uso de ópio. Bebe uma garrafa de uísque todas as noites.
• O candidato "B" é um herói de guerra, vegetariano, ocasionalmente bebe cerveja, não fuma, não é visto em nenhuma relação matrimonial, é contido.

E qual é o seu conselho e escolha? Se na primeira situação você aconselhou uma mulher a se livrar da gravidez, então … você acabou de matar Ludwig van Beethoven. E na situação com os candidatos: talvez "A" - Winston Churchill, "B" - Franklin Delano Roosevelt, "C" - Adolf Hitler.

As entrevistas de Hyde são uma ferramenta para ajudar a revelar competência, e a intuição é uma fada que revela segredos.