Como Incentivar A Equipe A Se Desenvolver E Estudar Por Conta Própria

2024 Autor: Harry Day | [email protected]. Última modificação: 2023-12-17 15:52

Em minha opinião, um líder se torna um líder quando a função de desenvolvimento passa a ser importante para ele. Trata-se tanto de seu próprio desenvolvimento profissional e pessoal quanto do desenvolvimento e crescimento profissional de seus subordinados. À primeira vista, parece fácil, mas, na verdade, os líderes, na minha experiência, enfrentam dificuldades.

Eles acreditam que basta enviar funcionários a diversos treinamentos para que eles reabasteçam seus conhecimentos e habilidades e depois os apliquem no trabalho. Muitos gerentes realmente avaliam seu papel corretamente e usam vários métodos para melhorar as qualificações de sua equipe. O problema é que os próprios funcionários nem sempre sabem por que precisam, por que perder tempo com isso. Surge a pergunta: "Como ter certeza de que eu os desenvolvo e eles se desenvolvem?" E não há uma resposta única aqui. Para que o crescimento e o desenvolvimento das habilidades dos funcionários tenham um efeito bidirecional, é necessária uma ampla gama de medidas:

1. É necessário criar a necessidade de habilidades e conhecimentos adicionais. Quando uma pessoa entende que precisa de conhecimento adicional? Quando há uma tarefa, mas ele não sabe como concluí-la. Quando há algo que o leva a estudar por conta própria. Compre ou baixe o livro necessário, faça cursos complementares, busque respostas para dúvidas nas entranhas da Internet.
2. Além de ter uma tarefa que ainda não consegue concluir, ele também precisa querer concluí-la. Faz sentido pensar sobre motivação aqui. Para que apareça, é necessário criar um incentivo e uma necessidade, tanto de métodos materiais como imateriais. Com os métodos materiais, tudo é mais ou menos claro, mas para o não material existe todo um campo de atividade. Estude melhor seu funcionário, entenda o que o motiva hoje. Se ele tem necessidade urgente de reconhecimento, inicie um concurso para uma tarefa semelhante, onde, para se provar, terá que deixar sua zona de conforto e fazer todos os esforços para dominar o novo material. O mesmo sistema funcionaria para funcionários com uma necessidade importante de atingir seus objetivos. Além disso, para o cumprimento da tarefa, dê-lhes a oportunidade de crescer ainda mais na carreira, expandir a funcionalidade e / ou área de responsabilidade.
3. O estilo de gerenciamento correto é importante - é quando o gerente, dependendo da preparação e habilidade do funcionário, define as tarefas apropriadas. Avalie seus funcionários, para qual funcionário o estilo de liderança é mais adequado. Ele é um iniciante - ele precisa de um estilo direto de instrução, já está mais ou menos familiarizado com a tarefa - ele precisa de um estilo de aprendizagem, já realizou tarefas semelhantes, falta motivação - é necessário apoio aqui, ou ele está bem preparado e pronto para ser independente - aqui vale a pena deixar para flutuar livremente e aplicar o estilo delegação. O diagnóstico correto de seus subordinados e a compreensão de quando e a quem é necessário dar instruções claras, e quando simplesmente deixar ir, sempre encoraja perfeitamente seu desenvolvimento e autotreinamento.
4. Feedback do gerente. Existe a opinião de que o líder deve dedicar 5% do seu tempo a cada subordinado. Isso significa que os funcionários precisam ser atendidos, para dar-lhes atenção pessoal. Trata-se de reuniões presenciais, desenvolvimento de feedback, orientação de estilo de coaching, mentoring, proporcionando um ambiente aberto amigável e a possibilidade de diálogo aberto.
5. E no final os próprios treinos. Não há pior desmotivação do funcionário para o desenvolvimento e treinamento do que mandá-lo para treinamento "porque é necessário". Seu funcionário nunca aprenderá algo que não lhe seja dado por natureza, o que é contrário aos seus interesses e é um lado fraco. Você não deve ensinar habilidades de apresentação a um funcionário se ele não gosta e não sabe falar em público, e você também não deve esperar do funcionário que ele ficará feliz em sentar-se ao computador e aprender programas de computador, se seu sonho e o talento natural está na comunicação e na capacidade de convencer as pessoas … Existem muitas técnicas para identificar os pontos fortes dos funcionários. Tendo identificado essas partes, encaminhe-as para o treinamento apropriado. Em vez de apertar os pontos fracos, reforce o que já é naturalmente forte e o que o funcionário faz com prazer. Motivação não material é fornecida para você aqui.

Então, como você faz com que os funcionários se motivem a se desenvolver e a se autoaprender? Defina-lhes tarefas interessantes, clique em seus motivadores pessoais, encontre as chaves pessoais para eles no estilo de gestão certo, dê-lhes atenção pessoal, comece a conhecê-los melhor e dê-lhes a oportunidade de fazer o que naturalmente sabem fazer bem. Então, depois do trabalho, eles irão para cursos e treinamentos adicionais, lerão a literatura necessária no almoço e irão trabalhar como um feriado. A pergunta "Por que e com que propósito desenvolver nesta empresa?" irá desaparecer por si só. E como bônus, você terá um funcionário leal e dedicado!