Como Formar Uma Equipe Ou Fazer Com Que As Pessoas Trabalhem (sobre Treinamento Em Equipe)

2024 Autor: Harry Day | [email protected]. Última modificação: 2023-12-17 15:52

Você já conheceu gerentes de qualquer nível que estão confiantes em sua competência e que trabalham com a equipe são baseados nas seguintes falsas crenças:

1. A equipe é construída de acordo com as mesmas regras, seja um exército, uma empresa ou um portal.
2. Todos igualmente, independentemente dos resultados do trabalho e da disciplina.
3. A autoafirmação às custas da equipe não é pecado - eles serão menos caprichosos.
4. Colocar funcionários uns contra os outros também não é pecado - eles cuidam uns dos outros e roubam menos.
5. O respeito por outra pessoa é uma ilusão - tudo é baseado no medo.
6. Os tolos são previsíveis e controláveis, os dissidentes são perigosos.
7. Você precisa manter um relacionamento pessoal com seus funcionários, como membros da família, para mantê-los sob controle.
8. Quanto menos eles sabem, eles dormem melhor.
9. O foco dos funcionários não está no lucro máximo (quanto maior a receita que você traz para a empresa, maior a sua receita), mas na economia máxima com um bônus reduzido.
10. A proibição de expressar sua própria opinião e propostas inovadoras - não discuta!
11. As festas das sextas-feiras unem a equipe, e quem não está conosco está contra nós.
12. Manter o estresse emocional na equipe.
13. Um bom funcionário é aquele que fala constantemente e demonstra sua lealdade para comigo. Se alguém está ocupado apenas com o trabalho, não está claro o que está em sua cabeça.
14. Rudeza e mentiras também não são pecado - deixe os animais saberem onde estão.
15. Todos deveriam gostar de você e me mostrar que pelo menos você está ocupado com alguma coisa.
16. Silêncio de conflitos - "se não vier à tona".
17. Qualquer funcionário pode ser facilmente substituído - eles ainda não fazem nada.

Nenhuma dessas crenças leva aos resultados esperados:

- o líder é desprezado por sua inconsistência, - o número de conflitos e roubos está crescendo, - as regras florescem "onde quer que você trabalhe - só não para trabalhar", "por que contar a verdade a um gerente que compra qualquer mentira", "se eles escondem algo de mim, então realmente há algo a esconder", - mantendo a ilusão de trabalho “enquanto você fingir que está pagando um salário, nós fingiremos que estamos trabalhando”, “mantenha a cabeça baixa” e “todos os patrões sabem quem …”.

- e os conflitos "ocultos" latentes são geralmente capazes de destruir qualquer coletivo.

Todos esses são sintomas da gestão terminator e, segundo os sociólogos ocidentais, é esta forma de gestão que florescerá em nosso país neste século. Concordo, é uma pena justificar tais previsões. E você …? O que é um gerenciador de terminador? Este é um líder movido não pela motivação para o sucesso, mas pelo medo de perder um negócio ou emprego. Como você entende, não há funcionários eficazes na equipe do gerente exterminador e, se eles aparecerem ali acidentalmente, serão imediatamente eliminados da equipe, porque há “inimigos ao redor”. As receitas estão caindo e o medo de perder um negócio está crescendo. Assim é o "Dia da Marmota" ou correr em uma roda. Tudo é como na parábola bíblica: “Quem teme no medo não é perfeito no amor”. Quem não quer ficar parado um dia se depara com a eterna questão - "O que fazer"?

A formação de uma equipe saudável é baseada em 2 princípios básicos:

- Em primeiro lugar, é a responsabilidade pessoal pela equipa o resultado do trabalho de cada colaborador.

- Em segundo lugar, é a motivação de cada funcionário para trabalhar da forma mais eficiente possível, a fim de atingir um único objetivo da equipe.

Concordo - tudo é extremamente simples.

Então surge a próxima pergunta: "Como conseguir isso?"

Pessoalmente, prefiro a construção da equipe proposta pelo psicólogo alemão Klaus Fopel.

Vamos dividir condicionalmente o esquema de trabalho em 7 estágios e obter o seguinte:

Etapa 1 - Diagnóstico da dinâmica de grupo

Nesta etapa, é necessário identificar os problemas que surgem no relacionamento dos colaboradores e integrar os outsiders à equipe. A estrutura, profundidade e potencial de confiança são estudados; a estrutura de poder e influência na equipe; a história da equipe e seu líder são revelados

Etapa 2 - Normalização de relacionamentos.

Aqui, os funcionários aprendem a se revelar e a expressar livremente sua simpatia. Analisar sua satisfação e insatisfação com o trabalho em equipe, normas coletivas públicas e privadas. O diagnóstico da atmosfera interna está em andamento. Os funcionários são treinados na interação produtiva, as atitudes em relação à profissão e ao trabalho, a carreira desejada e possível e o estilo de trabalho individual são investigados.

Etapa 3 - Organização do trabalho da equipe.

É feita uma análise das formas de atuação da equipe e da variedade de posições em relação às pessoas de referência, o estilo de liderança da equipe e os motivos:

- declínio na produtividade, boicote ou apatia, - aumento da hostilidade e reclamações, - ideia confusa de ações em um momento particular e incompreensão de decisões, - falta de atividade e iniciativa,

- dependência do líder ou atitude negativa em relação a ele.

Etapa 4 - Preparação para mudanças na composição ou liderança da equipe. Nesta fase, as reações dos funcionários aos problemas emergentes são estudadas e eles são ensinados a definir prioridades; diagnosticar os valores centrais da organização para promover a dedicação e o entusiasmo dos funcionários, a confiança e a sensação de segurança. Eles também investigam o grau de envolvimento dos funcionários na equipe.

Etapa 5 - Funcionamento efetivo da equipe como sistema social. O artigo examina reivindicações de poder em uma situação incomum e conexões informais de membros da equipe; o trabalho está em andamento para melhorar o desempenho. A lealdade e a neutralidade do líder em relação à equipe como um todo são restauradas.

Etapa 6 - Uma clara distribuição e compreensão por cada funcionário de suas funções nos seguintes casos:

- reorganização ou formação de uma nova equipe,

- mudanças na lista de responsabilidades funcionais ou o aumento de conflitos, - falta de diretrizes claras no trabalho ou nas discussões com o chefe.

Paralelamente, são investigados os motivos da política de sigilo dos sindicatos e analisado o trabalho de cada funcionário separadamente.

Etapa 7 - compromissos. Os colaboradores aprendem juntos a correlacionar seus desejos com o objetivo comum da equipe e a trabalhar com contradições construtivas, recusando pseudo-soluções. É desenvolvida a habilidade de tomar decisões adequadas, o que revela conflitos e evita desavenças, levando em consideração o ponto de vista de outras pessoas. Os funcionários também aprendem a mostrar apreço e gratidão pelos méritos dos outros; receber ajuda de outras pessoas em seu desenvolvimento profissional.

Se você solicitar este trabalho de um instrutor profissional, cada etapa levará no máximo 9 horas para ser concluída. A exceção é a 6ª etapa - aqui leva até 3 horas para trabalhar com cada funcionário. Se o líder não participa desse trabalho, o treinamento é ineficaz e até prejudicial, pois "As classes baixas não querem mais viver da maneira antiga e as classes altas ainda não sabem governar de uma nova maneira." Formas ativas de recreação como percurso de corda, construção de equipes de visitas, etc. as atividades são um ótimo complemento para o trabalho em equipe, mas os problemas da equipe por si só não resolvem.

Obrigado pela sua atenção e, mais uma vez, desejo que, por experiência própria, se convençam da eficiência excepcionalmente elevada da forma de trabalho formativa. Boa sorte e prosperidade para o seu negócio!

Larisa Dubovikova - psicóloga, treinadora de negócios.