“Acendemos Uma Fogueira!”: Como Motivar Devidamente Um Colaborador?

2024 Autor: Harry Day | [email protected]. Última modificação: 2023-12-17 15:52

E, métodos de motivação imaterial como elogios, atenção pessoal do líder, apoio, ampliação da área de responsabilidade também são apenas a ponta do iceberg, pois além disso existem componentes motivacionais tão importantes como os internos valores pessoais. O que move uma pessoa por dentro. Você pode motivar para sempre um funcionário não materialmente: elogie-o, poste uma foto no Hall da Fama, dê a ele dias extras de folga … mas não o fato de que ele vai precisar de tudo isso. Portanto, em 1928, apareceu um livro maravilhoso do Dr. Marston, e então um método que tornou possível avaliar com precisão, rapidez e eficiência a forma mais ideal de motivação para cada um dos funcionários, estamos falando sobre a avaliação do DISC pessoal. O método é baseado na descrição do comportamento observado, ou seja, como uma pessoa age e contém duas ferramentas muito úteis:

1. diagnóstico expresso de uma pessoa dentro de 10-20 minutos de comunicação, 2. uma explicação dos motivadores básicos de uma determinada pessoa e, conseqüentemente, suas preferências, gostos e desgostos, padrões de comportamento.

Ajuda encontrar essas "alavancas" no funcionário, inclusive as quais você pode encorajá-lo a se envolver mais voluntariamente e com alegria, a trabalhar com interesse, a cumprir o plano demais. Assim, de acordo com o nosso modelo, temos 6 tipos de motivação: tradicional, teórica, individualista, utilitária, estética e social.

Motivador tradicional - integridade e consistência, tradições, talvez, sejam muito importantes para uma pessoa. Ou seja, se há ordem na empresa, tudo está claramente marcado e programado, a pessoa entende porque e para que trabalha, tem objetivos claros, então se motiva internamente e faz o seu trabalho com perfeição.

Motivador teórico - o funcionário tem interesse em desenvolver e receber novas informações. Se a empresa pode fornecer-lhe desenvolvimento e treinamento constantes, então esse funcionário torna-se fiel a ela com prazer.

Motivador social - é importante para um funcionário ser útil para os outros, ver que sua ajuda é necessária e dá resultados visíveis. Ou é importante para ele entender que a empresa atende clientes, suas atividades são voltadas para apoiar outras pessoas.

Motivador estético - É importante para uma pessoa que tudo ao seu redor esteja em paz e harmonia: desde o seu local de trabalho, perfeitamente organizado e com uma comitiva de alta qualidade, até a política geral da empresa. Isso também inclui os valores estéticos que a empresa traz para o mundo.

Motivador utilitarista - é muito importante para os colaboradores com tal motivação que a percentagem dos seus esforços seja igual ao resultado obtido. Essas pessoas não são de um processo, mas de um resultado. É importante para eles que possam ver claramente os frutos de seu trabalho. Se a empresa puder dar a tal funcionário alguma liberdade de ação ou confiar-lhe uma determinada tarefa, pelos resultados dos quais o funcionário é totalmente responsável, então ele trabalhará com prazer.

Individualista - Este motivador é aplicável a funcionários que sabem gerenciar e amar cargos de gestão, eles têm um talento para influenciar os outros. Eles precisam de pessoal subordinado. Eles podem ser líderes brilhantes e líderes informais.

A tarefa do RH é identificar qual estilo de motivação é adequado para qual funcionário e, com base nos resultados, comunicar-se com o funcionário na linguagem deste estilo: você pode ter que alterar o escopo das funções ou a área de responsabilidade, aplicar uma determinada forma de comunicação com este funcionário e assim por diante.

Por exemplo, eu tinha um funcionário que desempenhava uma função bastante restrita na empresa. Percebi que ele trabalhava sem luz: ele apenas completou suas tarefas e foi para casa. Ele carecia de um alto nível de motivação. Testei-o usando o método DISC e, como resultado, identifiquei dois de seus valores essenciais, graças aos quais ele pode ficar altamente motivado. Era importante para ele que na empresa pudesse desenvolver e aprender coisas novas continuamente - este é um tipo de motivação teórica, e ele também queria obter um certo status elevado no trabalho que lhe permitisse influenciar outras pessoas - um método individualista.

Com efeito, sabia que o meu funcionário fora do horário de trabalho está constantemente a aprender alguma coisa, a frequentar vários cursos, principalmente sobre eficácia pessoal. Mas, ao mesmo tempo, nem sempre chegava aos cursos organizados pela nossa empresa, devido às especificidades do trabalho: estava listado como vendedor. No entanto, o empregado aceitou a minha oferta de uma formação para o aperfeiçoamento profissional, apesar da evidente perda de tempo de trabalho e, consequentemente, de lucro. Ele concordou com prazer. Passei por vários cursos de vendas, cada vez voltando com mais entusiasmo. E quando lhe pedi para assumir a função de treinar outros funcionários, já que a empresa não tinha condições de enviar todo o pessoal para os cursos, ele concordou de bom grado, sem pedir remuneração adicional. Além disso, confiei totalmente a ele as responsabilidades de como ele organizaria seus treinamentos: anúncio, reunião de ouvintes, apresentação e assim por diante. De alguma forma ele conseguiu fazer esse trabalho com brilhantismo, visto que os funcionários trabalhavam em turnos e nem sempre era possível reuni-los.

Seus treinamentos revelaram-se interessantes, informativos e, além disso, trouxeram excelentes resultados. Posteriormente, ele pediu uma responsabilidade adicional: ser mentor, participar das vendas, observar como os vendedores realizam vendas e ajustá-las em algum lugar. Tive algumas dúvidas sobre como a equipe perceberia tal "tutela" sobre eles, mas na reunião todos aceitaram por unanimidade a proposta do colega. Assim, graças ao método DISC, a empresa não só economizou muito dinheiro (afinal, era possível enviar toda a equipe para treinamento), mas também motivou perfeitamente imaterialmente o funcionário, que não pediu qualquer recompensa por seu serviços de coach e, aliás, continua suas atividades de coaching e mentoring!