FUNDAMENTOS DA SEGURANÇA CORPORATIVA

2024 Autor: Harry Day | [email protected]. Última modificação: 2023-12-17 15:52

As empresas hoje têm que trabalhar com a formação de novos trabalhadores, a chamada NEXT generation, cujas visões e valores diferem significativamente das gerações anteriores. Os oficiais de pessoal observam que a lealdade do pessoal moderno está diminuindo drasticamente, independentemente dos indicadores econômicos e sociais. Acontece que o notório fator humano se torna simultaneamente o principal recurso para a prosperidade da empresa e a principal fonte de ameaça à sua segurança.

É difícil superestimar a lealdade do pessoal da empresa de segurança. Obviamente, os gerentes estão tentando resolver o problema de segurança corporativa equipando os escritórios com equipamentos especiais, alarmes contra roubo e serviços de segurança interna. Mas mesmo na presença de todos os três componentes, não há necessidade de falar sobre a alta eficiência do sistema de segurança quando se trata de pessoas. Em última análise, eles determinam a confiabilidade de todo o sistema. As pessoas são um recurso sujeito a constantes mudanças. Paradoxalmente, o fato e a prática de muitas organizações indicam que os principais fatores-sujeito da ameaça interna incluem:

Executivos seniores por pelo menos dois motivos:

- tendo alcançado um determinado status e influência, sem a possibilidade de maior crescimento social, (entediados), eles podem dividir o coletivo da organização;

- o custo do erro de cada um deles pode levar a empresa a prejuízos e, às vezes, à morte.

2. Funcionários do serviço de pessoal, que devem garantir diretamente a segurança, mas podem cometer erros devido a negligência no desempenho das funções oficiais ou superorganização no trabalho quando:

- seleção, seleção, certificação de pessoal;

- estudo do clima psicológico.

3. O pessoal de segurança, curiosamente, porque eles, por definição, devem lidar precisamente com as questões de minimização de riscos e ainda representam uma ameaça potencial pelas seguintes razões:

- como ninguém que conhece os pontos fracos da organização, eles ainda são antes de tudo pessoas comuns, o que significa que nada humano é estranho para eles: eles também podem se ofender com a liderança geral, ter fraquezas ou dizer algo supérfluo aos concorrentes "em amizade", etc. NS.;

- regulamentar o procedimento para a movimentação de informações confidenciais dentro e fora da empresa, e qualquer erro nesse sentido, mesmo o mais comum deles, pode ser fatal.

Forasteiros do grupo. Este é um grupo condicional que une os funcionários por vários motivos, como:

- o isolamento da equipe, o desejo de melhorar o status social e o possível acesso a informações que contenham segredos comerciais, podem provocar o contato com funcionários de uma empresa concorrente ou criminosos;

- a experiência profissional do trabalhador pode ser significativamente inferior ou superior à exigida para o desempenho das funções profissionais, o que gera um sentimento de insatisfação e falta de exigência.

O perigo dos fatores de ameaça internos é que a maioria deles está presente em uma forma latente e são revelados, com mais frequência, por motivos aleatórios. De forma a evitar que passem de uma forma latente para uma forma explícita, a nossa empresa realiza sistematicamente um acompanhamento selectivo da equipa, pois com um grande número de quadros para cobrir todos, se for realista então os resultados obtidos muito provavelmente serão insuficientes de confiança. O recurso temporal e quantitativo para estudar a personalidade de outra pessoa é tão grande que a pesquisa deverá ser realizada de acordo com um esquema abreviado. Com um grande fluxo de informações, o psicólogo é obrigado a simplificar o procedimento da pesquisa para economizar tempo e esforço. O preço a pagar por isso é reduzir a precisão da estimativa. Quando a classificação "bastante leal" ou "bastante desleal" é suficiente, informações adicionais sobre a personalidade do pesquisador podem ser sacrificadas. Mas, quando é necessária uma maior precisão das previsões, por exemplo, em relação aos gestores de posições de liderança, então, além da pesquisa, justifica-se um estudo mais aprofundado dos pesquisados.

Para começar, são determinados os critérios-chave que podem provocar insegurança. Isso inclui cargos, ou seja, a possibilidade de um funcionário causar danos por comportamento desleal, que apresentamos acima. Além disso, um questionário avaliando o nível de lealdade do funcionário, observando suas características caracterológicas e condições sociais de vida

Uma vez determinado o círculo de assuntos, é aplicada uma metodologia especialmente desenvolvida para determinar a lealdade do pessoal. Ajuda a identificar grupos de fidelidade que ajudam a identificar funcionários problemáticos e confiáveis.

Avaliação da lealdade do pessoal.

NOME COMPLETO. _ A data _

Instruções: Avalie o grau de sua concordância com as afirmações listadas abaixo em uma escala de sete pontos e coloque uma cruz sob o ponto escolhido, o que significa:

1 - discordo totalmente

2 - discordo moderadamente

3 - discordo ligeiramente

4 - Acho difícil responder

5 - Concordo até certo ponto

6 - geralmente concordo

7 - Eu concordo completamente

Obrigado, você fez um bom trabalho!

Os resultados são processados em duas etapas. Primeiro, os dados são alterados em questões com uma escala de avaliação reversa:

1. Encontramos as questões №№ 3, 7, 9, 11, 12, 15, e se o assunto ao lado de uma das questões indicadas colocar um ponto 1, então ele deve ser alterado para 7, se 2 - a 6, 3 - a 5 A resposta 4 não muda.

Depois de processar os pontos, você precisa calcular seu número total

O valor total será interpretado como o grau de lealdade à organização (o valor médio de acordo com a metodologia é de 70 pontos).

Interpretação de resultados. De acordo com a quantidade de pontos, o funcionário recebe um ou outro grau de lealdade à organização:

Grupo 1 - risco médio-alto. A soma dos pontos é de 0 a 30. Chamar tal funcionário de leal é pecar contra a verdade. O conceito de lealdade não existe para ele. Uma pessoa existe por si mesma, separada da organização e de seus valores.

Grupo 2 - risco médio. O total de pontos é de 31 a 45. O funcionário demonstra lealdade apenas quando há um motivo para isso, ou seja, quando lhe convém. Em outros casos, você não pode contar com a lealdade dele.

Grupo 3 - risco médio-baixo. A soma dos pontos é de 46 a 60. Em geral, o funcionário é fiel à sua organização, fica satisfeito com quase tudo nela. Ao mesmo tempo, ele não sacrificará seus interesses pessoais em prol de uma causa comum, o sucesso da empresa. Para ele, o pessoal está em primeiro lugar.

O grupo 4 é de baixo risco. A pontuação vai de 61 a 75. O funcionário é fiel à sua organização, fica satisfeito com quase tudo nela. Às vezes, ele está disposto a sacrificar seus próprios interesses em prol do sucesso de uma causa comum, da empresa como um todo.

Grupo 5 - sem risco. Pontuação de 76 a 90. Funcionário incrivelmente leal e dedicado. Se sua lealdade ainda não foi notada pela administração, esta omissão deve ser corrigida imediatamente. Ele pode ser usado como um exemplo para outras pessoas.

Grupo 6 - alto risco. Valor de 91 a 105. Um funcionário não pode ser leal a tal ponto. Ou ele é inadequado em relação a si mesmo e à organização e precisa ser examinado por um especialista ou, muito provavelmente, mascara sua atitude totalmente oposta em relação à empresa. Em qualquer caso, atenção especial e cuidadosa deve ser dada a esse funcionário.

No início do trabalho com o questionário, constatamos que seu lado fraco é a falta de dados estatísticos e de subjetividade nas respostas às perguntas. Mas, gradativamente, com o seu uso constante, acumulamos estatísticas sobre os funcionários, complementadas por observações de suas ações e declarações, que ajudaram a determinar os sinais externos de comportamento leal e desleal. Com isso, os métodos de coleta de informações se diversificaram, o que possibilitou avaliar a lealdade de qualquer funcionário. Claro, ao iniciar este trabalho, deve-se estar ciente de que:

• a lista de sinais externos de lealdade / deslealdade nunca estará completa, é atualizada de forma sistemática;
• as informações recebidas de um funcionário ou de outras fontes podem não ser confiáveis ou ser condicionalmente confiáveis, porque cada pessoa tem sua própria visão do mundo ao seu redor;
• o conceito de lealdade é dinâmico e, portanto, depende daquelas mudanças que ocorrem no meio social, na vida humana, dentro da própria organização, que podem mudar.

Todos os dados do funcionário são inseridos em um cartão de registro pessoal armazenado em um arquivo pessoal ou com um psicólogo. Nele, para além dos dados da testagem sócio-psicológica, são registados os dados pessoais habituais e os sinais por nós identificados no processo de observação. Percebendo que o número de recursos pode chegar a centenas, nós os dividimos em vários blocos.

Mudança de carreira. Esta seção registra todas as mudanças que ocorreram com o funcionário ao subir na carreira: rebaixamentos / promoções, rotações horizontais, bem como a razão para tomar esta ou aquela decisão de mudança.

Incentivo / punição. Todo o agradecimento, mesmo oral, dado ao funcionário fica registrado aqui. Além disso, as penas aplicadas a ele com a justificativa dos motivos. As notas explicativas (se houver) são mantidas na mesma seção, uma vez que sua análise revela os motivos do comportamento do funcionário.

Estado de saúde. Esta seção registra todas as licenças médicas, queixas orais de uma pessoa sobre saúde, etc. Isso ajuda a determinar a adequação do mecanismo de proteção psicológica, bem como a tomar uma decisão na hora de indicar um cargo relacionado a viagens de negócios. É mais sensato não recomendar um funcionário doente para tal vaga.

Informações individuais. Ele contém traços de caráter, características comportamentais do funcionário, círculo social, hábitos, hobbies e vícios, como propensão para esportes radicais, jogos de azar, etc. Essas informações complementam e concretizam o retrato psicológico.

Atitude em relação ao dinheiro. Esta seção registra as receitas e despesas dos funcionários, é claro, não todos, mas apenas aqueles dos quais depende a existência da empresa. Muitos são apanhados não em um detector de mentiras, mas em decorrência de investigações internas sobre gastos que excedem a receita real do serviço. Se ninguém na empresa monitorasse sua condição financeira, eles continuariam a trabalhar com sucesso no futuro.

O resultado desse trabalho é uma conclusão sobre cada funcionário rastreado, podendo ser qualquer uma. Usamos o seguinte modelo.

A chave para avaliar o peso dos sinais externos para determinar o grau de risco:

• alto risco: 66 – 85 pontos;
• risco provável: 46 – 65 pontos;
• risco moderado: 26 – 45 pontos;
• risco improvável: 6 – 25 pontos.

A presença de um ou outro sinal das observações de um funcionário pode ser avaliada por alguém que está em comunicação diária sistemática com ele: um colega de confiança, um chefe de departamento, um oficial de segurança, um psicólogo, um oficial de pessoal.

Os resultados gerais obtidos na conclusão da metodologia de apuração de mapas de fidelidade e observação ajudam a tomar decisões de gestão mais informadas sobre um colaborador, prevenir algumas violações, vazamento de informações, realizar ações corretivas oportunas, que elevam a gestão a um novo patamar.

A prática regular na avaliação da lealdade de seus funcionários constitui a habilidade de rastrear seu nível de confiabilidade. Afinal, infelizmente, na seleção de candidatos para uma vaga, a ênfase está na idoneidade profissional ao cargo proposto, e não na avaliação da confiabilidade do futuro funcionário. Pouca atenção é dada à formação da lealdade durante o estágio, onde o domínio das funções do funcionário é considerado o principal. Se eles introduzem um recém-chegado às normas da cultura corporativa, então isso costuma ser superficial. Portanto, a promoção de métodos sociais e psicológicos para avaliar esta importante qualidade na prática organizacional de estruturas empresariais sólidas é relevante e, esperamos, no estágio atual serão solicitados, tanto em organizações semelhantes como em outras organizações.