Como Não Se Enganar Na Confiabilidade Da Proteção

2024 Autor: Harry Day | [email protected]. Última modificação: 2023-12-17 15:52

Cada chefe de uma empresa ou firma, ao contratar funcionários, preocupa-se principalmente com o problema de como selecionar pessoas confiáveis e competentes. Por isso, já na fase de recrutamento para a empresa, são tomadas medidas de proteção, como a verificação da fiabilidade e profissionalismo do pessoal. Esta importante questão requer a mais séria e constante atenção, principalmente no sistema associado à segurança militarizada de objetos, ou seja, onde os funcionários são confiados com armas, onde as vidas de outras pessoas dependem de suas habilidades.

Em muitas empresas de segurança, o serviço de pessoal e o serviço de segurança da empresa estão envolvidos no processo de recrutamento. E cada vez com mais frequência, para uma verificação abrangente da confiabilidade e competência de um candidato, as empresas recorrem aos serviços de psicólogos.

Um psicólogo prático da empresa verifica não apenas os candidatos a empregos, mas também os empregados ativos, percebendo assim a segurança psicológica do quadro de pessoal da empresa, que inclui o trabalho:

• com candidatos e funcionários recém-contratados;

• com o pessoal da empresa;

• com a reserva de pessoal da empresa;

• com a saída de funcionários;

• identificar tendências negativas entre pessoal, clima social e psicológico, etc.

Em primeiro lugar, as pessoas que se candidatam a um emprego em uma empresa que levantam suspeitas por qualquer motivo estão sujeitas a verificação. Características como honestidade, decência, lealdade para com a empresa e no negócio de segurança, para identificar a aptidão profissional (resistência ao estresse, prontidão para ações de emergência, etc.). É óbvio que é desejável complementar essas técnicas com métodos especiais de exame psicológico da personalidade. E é um psicólogo atuante que deve realizar múltiplos trabalhos de psicodiagnóstico usando um banco de técnicas profissionais que se complementam. Destes, o básico é o método de observar uma pessoa usando as técnicas e habilidades psicológicas mais simples:

• olhar nos olhos do interlocutor durante uma conversa;

• escute com atenção e interesse;

• fazer perguntas abertas;

• mostrar autoconfiança;

• ser solidário com o interlocutor.

Essas técnicas fornecem informações adicionais sobre uma pessoa.

Os psicólogos-diagnosticadores, na fase atual, estão alarmados com o uso extensivo de métodos de teste por não profissionais, e um grande número de livros no mercado, como Testes Psicológicos Populares, criando a ilusão de simplicidade e acessibilidade desse conhecimento, apenas significativamente reduzir a confiabilidade dos resultados ("borrar" o resultado). Às vezes, a pureza de execução e interpretação mesmo dos testes mais válidos e testados não é rastreada, neste caso a observação profissional do psicólogo, sua capacidade de avaliar os meios de comunicação não-verbais, que são parte integrante do exame psicodiagnóstico, ajuda. Gestos e expressões faciais traem involuntariamente uma mentira. Mais 3. Freud disse: “Quem tem olhos, que veja, quem tem ouvidos, ouça e certifique-se de que não existe tal segredo que um mero mortal possa esconder. Seus lábios estão fechados, mas ele gagueja com a ponta dos dedos. Por todos os poros, o reconhecimento está explodindo. Portanto, a tarefa é ver o que há de mais íntimo e desvendá-lo."

Ao estudar a personalidade de uma pessoa, um psicólogo praticante usa vários métodos que visam resolver problemas específicos:

• Observação - fornece informações sobre o que uma pessoa é socialmente; como os outros o veem, o que ele mesmo não sabe;

• Entrevista - revela como uma pessoa entende e avalia a próxima atividade, seu trabalho, certos acontecimentos da vida;

• Testes psicológicos - diagnostica o comportamento humano em suas atividades futuras;

• Estudo dos resultados da atividade - mostra o que uma pessoa é capaz de fazer, o que é capaz, como se relaciona com o assunto;

• Estudo de dados pessoais, especial. verificações, pesquisas de especialistas e assim por diante - permitem que você verifique a confiabilidade das informações fornecidas por uma pessoa.

Para a prática de trabalhar com os funcionários pesquisados, são importantes não apenas as qualidades de uma pessoa, refletidas nas escalas individuais de um teste, mas também as normas de seleção profissional: o que é considerado aceitável e o que não é. Ao mesmo tempo, é necessário enfocar não os critérios médios, mas os específicos, especiais e ótimos para cada organização, que são determinados empiricamente.

Não é necessário que os profissionais justifiquem que as atividades de segurança devam ser classificadas como atividades em condições especiais. Para selecionar candidatos a empregos em estruturas de segurança, é necessário conhecimento: que qualidades pessoais e profissionalmente importantes um candidato deve ter, ou seja, a conformidade da psique de uma pessoa em particular com as especificidades do trabalho. O chamado “meio-termo” é muitas vezes caracterizado pela impessoalidade, por isso torna-se necessário focar nos critérios médios da norma, levando em consideração as especificidades das atividades de um determinado estabelecimento. Tais limites são determinados por uma comparação simples dos resultados do teste de 20-30 funcionários "melhores", "médios" e "piores", que mostram claramente as diferenças óbvias e devem ser levados em consideração ao selecionar os candidatos.

A base estrutural básica para o sucesso de um oficial de segurança (SSO) são os indicadores de estabilidade emocional, autocontrole, percepção, responsabilidade, prontidão motivacional e mental para uma situação extrema.

A tecnologia por nós utilizada para o estudo psicológico de candidatos a serviço na área de segurança foi testada durante muitos anos em empresas privadas em Volgogrado e provou-se não só na seleção de candidatos a emprego, mas também na seleção de funcionários para promoção, treinamento e no trabalho com a equipe em um arranjo de funcionários psicologicamente competente. Os métodos de teste usados 16 PF R. Cattell (187), G. Eysenck (formulário A), "Teste da mão" são amplamente conhecidos pelos psicólogos praticantes e dificilmente precisam de uma descrição detalhada. Eles nos permitiram derivar os critérios para a aptidão profissional de um oficial de segurança. Separadamente, pode-se enfatizar que além dos testes, utiliza-se uma conversa de caráter arbitrário, um questionário especialmente desenvolvido e uma observação.

Os critérios recomendados são apresentados na tabela.

Requerimento

Justificação

Normas psicológicas recomendadas

O oficial de segurança deve ser moderadamente sociável, moderadamente fechado, ou seja, ter uma medida média de comunicação

Um oficial de segurança não deve ser muito sociável: tal, provavelmente, não ouve e não ouve outra pessoa; mas não deve ser pouco comunicativo: tal, normalmente, tensiona colegas e clientes com seu não contato, isolamento e seriedade

De acordo com o teste R. Cattell, sujeitos com alto grau de comunicação de acordo com o fator A (acima de 9 pilhas) e isolamento pronunciado, cercados (menos de 5 paredes) são inadequados no serviço de segurança

O oficial de segurança deve estar estressado emocionalmente, preocupado com o resultado de suas atividades

O oficial de segurança não deve ser caracterizado por alta estabilidade emocional, pois ele é insensível a pessoas, eventos, informações que precedem a "emergência"; mas um funcionário emocionalmente instável também pode ser perigoso, porque propenso a ansiedade excessiva e alarmismo

De acordo com o teste de G. Eysenck, indivíduos com alta instabilidade emocional (acima de 14 - 15 paredes) e introversão pronunciada (menos de 6-7 paredes) são inadequados no serviço de segurança;

de acordo com o teste de Cattell para o fator C (estabilidade emocional) não inferior a 6 paredes e não superior a 8; e o fator O3 de pelo menos 6 paredes.

O oficial de segurança deve atender aos padrões médios de idade e grupo profissional de desenvolvimento intelectual

Um oficial de segurança com baixo nível intelectual é inadequado, uma vez que não será capaz de avaliar adequadamente a situação atípica; e um funcionário com alto potencial intelectual será sobrecarregado pelo desempenho de rotina das tarefas diárias, o que por sua vez pode levar a uma violação das instruções oficiais

De acordo com o teste R. Cattell, sujeitos com alta inteligência para fator B (acima de 8 paredes) e baixa capacidade intelectual (menos de 4 paredes) são inadequados no serviço de segurança

O oficial de segurança deve ser moderadamente conflituoso e moderadamente agressivo, ou seja, capaz de compreender as normas de comportamento de um determinado grupo, sem violá-las, porém manter sua independência como pessoa, e ser capaz de atuar de forma ousada e ativa fora do padrão situações

Um funcionário propenso a conflitos e comportamentos agressivos, manifestação de reações inadequadas, possui pré-requisitos internos para "rejeição" na equipe

Para identificar essas qualidades, atenção especial deve ser dada aos valores pronunciados de acordo com o método Hand-test, onde o indicador de agressividade não deve ser inferior a 1 e superior a 2 unidades e de acordo com o teste R. Cattell, fatores como:

• E (potência “I”) - não inferior a 5 paredes;

• fator E (dominância) - não menos do que 5 paredes, mas não mais do que 8;

• fator H (coragem, coragem) - não inferior a 6 paredes;

• Fator F (impulsividade) -6 - 10 paredes;

• Fator N (discernimento) - pelo menos 5-6 paredes;

Além dos critérios propostos para o teste de R. Cattell, uma avaliação conjunta dos seguintes fatores pode ser atribuída:

EM-; EU-; O3 +; O4-; C + - é considerado uma tendência ao roubo;

G +; O3 +; EU-; O-; O4- - é considerada uma tendência ao comportamento desviante, violação da estrutura da personalidade. Candidatos com indicadores semelhantes não são adequados para o serviço na proteção.

Os critérios propostos podem ser usados não apenas no trabalho com os candidatos, mas também com a equipe. Este modelo pode ser considerado o ideal e desejável nas atividades dos especialistas em segurança. Também permite identificar fragilidades em trabalhos posteriores de formação de uma equipe específica, deslocar e traçar um plano de treinamento correcional para os funcionários.