Chaves Motivacionais Para Um Líder

2024 Autor: Harry Day | [email protected]. Última modificação: 2023-12-17 15:52

Os subordinados podem querer mais e melhor trabalho? Tenho certeza que não. Em vez disso, será forçado a fazer. E os funcionários farão a coisa certa sob pressão, às vezes sem os recursos necessários, externos e internos. Nesse sentido, os gestores serão auxiliados por ferramentas de gestão diretivas (decisões individuais, ordens, instruções, conselhos, controle rígido, multas e outros métodos de punição). O resultado desse estilo de gestão será o esgotamento, a diminuição da produtividade, o esquecimento de responsabilidades e, como resultado, a busca do gestor por novas ferramentas de motivação. Um círculo vicioso que se abre temporariamente por dispensas.

Por que os líderes freqüentemente persistem em um estilo de gestão diretivo?

Os métodos diretivos são eficazes em distâncias curtas. Nos casos em que seja necessário agir com urgência e demora será oneroso ou em processo de adaptação de um especialista para uma nova posição. No entanto, a longo prazo, esses métodos desmotivam constantemente os funcionários. Você precisa manter isso em mente e "misturar" constantemente os métodos e ferramentas de diferentes estilos de liderança em suas atividades de gestão.

Outro equívoco dos gerentes está associado a recompensas e salários materiais. Quanto mais benefícios um funcionário recebe, maior sua motivação e melhor ele trabalha, muitos acreditam. Daí as tarefas sistemáticas do departamento de RH para “criar um novo sistema de motivação”.

Há muito se sabe que os métodos de incentivo material funcionam apenas por períodos muito curtos e não com todos os funcionários. Apenas um pequeno número de pessoas pode ser motivado com sucesso por um aumento constante nos salários, sem usar outros métodos de motivação. E esses estão longe de ser os membros mais produtivos da equipe.

Se você seguir o outro caminho e usar uma abordagem de coaching, poderá ver o grande potencial de seus subordinados. Ao realizar tarefas funcionais, uma parte insignificante deste potencial é usada. Daí a questão de como discerni-lo em sua equipe e como usá-lo em benefício de todos, principalmente dos próprios funcionários? Comece analisando seus motivos e necessidades.

A análise e atualização dos motivos são de grande importância nas atividades de gestão. Um gerente que possui essas habilidades ajuda os subordinados a alcançar grandes resultados. Primeiro, você precisa aprender a identificar o que realmente motiva seus subordinados.

Mapa de motivos da equipe

A esfera motivacional de uma pessoa é bastante multifacetada e dinâmica. Hoje, proponho me deter em uma parte dela, como suprir as necessidades do processo de trabalho. Vamos considerar quais são os motivadores típicos dos principais tipos de personalidade e de que forma é possível construir um "Mapa dos motivos da equipe"

Mapa de motivos da equipe © Nataliya Romanenko

Testar a esfera motivacional dos subordinados, bem como sessões de feedback, conversas e sua análise, ajudará o gerente a traçar um mapa de motivos (motivadores)

Um gerente de coaching é capaz de:

1. Determine em qual quadrante os motivos dos subordinados estão localizados

2. Selecione as ferramentas de gestão mais eficazes para subordinados com diferentes motivos e necessidades

3. Planeje suas atividades de gestão levando em consideração o "Mapa de motivação da equipe"

Chaves motivacionais para o gerente

Se você avaliar a esfera motivacional da equipe, verá 12 motivos principais que determinam os quatro tipos de personalidade. Sabendo a que tipo de subordinado pertence, o líder pode construir mais corretamente suas atividades de gestão. Tomar decisões, definir tarefas, monitorar e coordenar trabalhos fica mais fácil se você focar no perfil motivacional de sua equipe.

Os principais motivadores e necessidades dos funcionários

"Dinheiro"Esses funcionários se distinguem por uma grande necessidade de recompensas materiais e parece que são os mais fáceis de motivar. Mas se você lembrar que existe orçamento, fica mais difícil a motivação desse tipo de pessoa. Vale a pena considerar outros fatores motivacionais que são significativos para uma pessoa, a fim de influenciar a eficiência do trabalho sem aumentar constantemente os salários. Na maioria das vezes, as pessoas com um motivo pronunciado de "dinheiro" também precisam de poder e reconhecimento. Procure saber de que recursos a empresa dispõe para motivar este tipo de pessoal. E não perca de vista que os colaboradores também devem demonstrar um alto (ou em constante crescimento) nível de competência, caso contrário, construindo um sistema de motivação baseado nas necessidades dos colaboradores, a organização pode sofrer prejuízos.

"Poder e influência"

Este motivo se manifesta como a necessidade de influenciar, administrar e controlar as circunstâncias e outras pessoas. Na maioria das vezes, essas pessoas têm um potencial pronunciado de liderança, habilidades organizacionais. Devido à alta diretividade, as inclinações da liderança devem ser desenvolvidas e direcionadas em uma direção mais eficaz. Treinamentos e cursos de treinamento bem escolhidos ajudarão a corrigir a diretividade.

Dê a esses funcionários a oportunidade de demonstrar suas habilidades de liderança e organização. Também demonstre consideração pela necessidade de ascender na carreira. IPR, a oportunidade de entrar na reserva de pessoal, conseguir um novo cargo - essas são ferramentas eficazes para motivar os funcionários desse tipo.

Desenvolvimento

Pessoas com foco no desenvolvimento e no autoaperfeiçoamento têm interesse em um trabalho que ofereça oportunidades de crescimento. A motivação dessas pessoas deve ter como objetivo identificar o que significa desenvolvimento para elas e como relacionar esses dados aos objetivos da organização.

"Confissão"

Funcionários com necessidade de reconhecimento de outras pessoas desejam atenção, elogios e reconhecimento por seus méritos. O desejo de se sentir digno, a necessidade de respeito, a confirmação de sua singularidade distingue essas pessoas emotivas e abertas. A aparente simplicidade de motivar esse tipo de funcionário pode pregar uma peça cruel ao gerente. Subordinados com o motivo de "Reconhecimento" podem se tornar dependentes dele, esperando elogios constantes. E com isso, perderão sua independência, ou ficarão doentes com a "febre das estrelas", não querendo reconhecer a contribuição de outras pessoas.

Não faça da expressão de reconhecimento uma formalidade, elogios pelas ações (e não por qualidades pessoais), que levaram a resultados realmente significativos. Além disso, treinar e buscar outras fontes de reconhecimento com o funcionário fora do ambiente de trabalho, como atividades familiares ou comunitárias.

"Trabalhando em face da mudança"

Pessoas com grande necessidade de mudança precisam de habilidade constante para alternar entre tarefas. Eles entusiasticamente assumem um novo negócio, mas logo começam a ficar entediados e distraídos. Energia é desperdiçada em coisas sem importância e muitas vezes desnecessárias, a eficácia de tais funcionários deixa muito a desejar.

Como motivar esses subordinados? Você pode ser capaz de fornecer a eles um trabalho que envolva mudanças constantes ou um parceiro que irá acompanhá-lo até o fim. Se esses recursos não estiverem disponíveis, faça reuniões para definir metas em conjunto e identificar incentivos para alcançá-las. Envolva-os em vários projetos ao mesmo tempo, para que haja uma oportunidade de mudar assim que o interesse começar a diminuir. E não os deixe sem atenção e apoio, caso contrário os projetos ficarão inacabados.

"Criatividade e criatividade"

No aspecto organizacional, esse fator é, provavelmente, uma manifestação de iniciativa, abertura a novas ideias e pensamento não estereotipado dos colaboradores. Se a cultura corporativa da empresa for restritiva e relutante em aceitar soluções novas e não padronizadas, os funcionários criativos suprimirão suas necessidades. Isso levará à desmotivação do pessoal com um motivo pronunciado “Criatividade e criatividade”. Além disso, enfraquecerá a organização pela falta de ideias e soluções novas e progressistas.

Para motivar os subordinados com essa necessidade, defina-lhes tarefas fora do padrão e reduza o nível de sua diretividade. Horários de trabalho flexíveis e controle mínimo também são boas práticas. Ouça as ideias de seus subordinados, talvez sejam esses os recursos que faltam à empresa para a liderança.

Conquistas

Esse fator se manifesta como uma necessidade de definir metas difíceis, talvez até ambiciosas para si mesmo e alcançá-las. Essas pessoas costumam ser automotivadas e afirmativas ao obter resultados de suas atividades. O motivo “Realização” pode ser desenvolvido através da construção de autoconfiança e ganho de experiência que confirma competência.

"Contatos sociais"

Funcionários com altos contatos sociais motivam a comunicação amorosa, eles obtêm emoções positivas por estarem cercados por outras pessoas. Eles são adequados para um trabalho em que possam estabelecer contatos com uma gama bastante ampla de pessoas. O melhor de tudo é que esses funcionários trabalharão no formato de espaço aberto. Por outro lado, se eles forem forçados a trabalhar sozinhos por muito tempo, o estresse surgirá. O isolamento é doloroso para os funcionários que precisam de contato social, e o teletrabalho não é adequado para eles. A motivação para esses subordinados provavelmente será fornecer-lhes condições de trabalho adequadas e tarefas associadas a contatos contínuos (por exemplo, construir uma nova base de clientes).

"Relação"

Pessoas voltadas para o relacionamento diferem daquelas que são motivadas por contatos sociais pela necessidade de relacionamentos de longo prazo com um pequeno grupo de pessoas. Esses funcionários são mais produtivos em equipes estáveis em sua composição, com relacionamentos estabelecidos e funções distribuídas. Eles se sentem confortáveis quando conhecem bem seus colegas, quando respeitam seu líder e reconhecem sua liderança. Vale ressaltar que o estilo diretivo de liderança para colaboradores com motivo de “Relacionamento” é estressante e leva ao esgotamento e redução de resultados.

Os eventos e reuniões da equipe serão um bom movimento motivacional, durante o qual seus subordinados podem se conhecer melhor e construir relacionamentos eficazes.

Estruturalidade

Os funcionários com alta necessidade de estruturação devem saber claramente o que exatamente é exigido deles no trabalho. Estas são as pessoas para as quais as descrições de cargos, regras e procedimentos são obrigatórios. Se você não fornecer a eles a estrutura necessária, um alto nível de estresse para esses subordinados é garantido. Eles também terão problemas para trabalhar em face da mudança, tenha isso em mente, caso contrário, tais funcionários começarão a cometer erros que não são típicos deles e perderão a motivação para trabalhar na empresa (ou sob sua liderança).

Não é difícil motivar as pessoas com a necessidade de “Estruturalidade”. Seja claro sobre suas expectativas sobre o que seus funcionários farão. Anote instruções e procedimentos detalhados passo a passo, treine-os, teste seus conhecimentos e habilidade para realizar o trabalho necessário.

"Estabilidade, segurança"

Essa necessidade é possuída por pessoas que são orientadas para a ordem, clareza nos relacionamentos e obrigações, e que valorizam o conforto. Na maioria das vezes, estabilidade e segurança estão associadas ao motivo "Estrutural".

Deve ser entendido que tais subordinados são motivados por condições de trabalho física e psicologicamente seguras para a saúde e a vida e um estilo de liderança equilibrado. Gerentes altamente emocionais serão os principais estressores e desmotivadores para eles. Para motivar os funcionários com a necessidade de "Estabilidade, Segurança", desenvolva um estilo de comunicação estável e confiante. Fornece condições físicas de trabalho confortáveis para eles.

Trabalho interessante e útil

Esses funcionários se distinguem pela necessidade expressa de um trabalho interessante e útil. Antes de executar as tarefas atribuídas, eles as "testarão".

A tarefa do líder é definir metas de forma que os subordinados as considerem úteis e interessantes. O problema pode ser a discrepância entre as idéias sobre a utilidade (interesse) do subordinado e do líder. Para mitigar esse risco, converse e obtenha o ponto de vista do funcionário. Com base nas informações recebidas, forme metas, planeje seu cumprimento, levando em consideração os benefícios e o interesse para o intérprete.

Como determinar corretamente os motivos dos subordinados? Nesse caso, testar a esfera motivacional é adequado. Consulte o departamento de RH e seus consultores internos certamente recomendarão as melhores técnicas e ferramentas.

Alta motivação afeta o crescimento da produtividade dos funcionários - isso é compreensível para todo gerente. Com base nisso, monitore sistematicamente o nível de motivação de seus subordinados, aprenda sobre suas necessidades e desejos, delegue, organize o controle correto, defina tarefas que eles entendam. Tente fazer mais perguntas. Abra, começando com as palavras "O que você acha?", "O que é melhor fazer?", "Por quê?", "Como?". E sempre ouça o que eles dizem para você.