Como Identificar Os Pontos Fortes E Fracos De Um Candidato Em Uma Entrevista?

2024 Autor: Harry Day | [email protected]. Última modificação: 2023-12-17 15:52

Existe um ditado que diz "o teatro começa com um cabide". Uma equipe boa e forte só pode ser criada por meio da seleção certa. E o segundo ponto desse ditado é que a eficácia das pessoas depende do tipo de atividade que realizam. É uma questão de funcionalidade e responsabilidades. Se as responsabilidades de trabalho de seu pessoal estão alinhadas com seus pontos fortes e talentos naturais, então você pode presumir que tem uma equipe eficaz e motivada.

Como você sabe, existe motivação material e não material. Recentemente, há uma opinião de que a motivação imaterial motiva as pessoas a desempenharem suas funções com muito mais eficácia. Aqui, queremos dizer que as pessoas têm mais sucesso em fazer seu trabalho, contando com talentos, pontos fortes, talentos. O funcionário faz melhor o que vem com mais facilidade, o que ele faz com prazer, nesse caso ele vai trabalhar com prazer. O próprio funcionário mostra iniciativa e está perfeitamente motivado, o que simplifica muito o trabalho do gestor. Para o RH, cabe justamente identificar esses pontos fortes e fracos do funcionário na entrevista para montar a equipe necessária. Para isso, o primeiro passo é descrever as competências da vaga da forma mais clara possível. Além disso, ser claramente orientado pelas competências aprovadas, sem se desviar em sua busca do “ideal” pretendido do funcionário. Por exemplo, se você contratar um gerente de vendas, ele deve ser extrovertido e, se você estiver diante de um introvertido, não importa o quão bom especialista ele seja, ele provavelmente terá dificuldade em trabalhar com clientes.

Nas entrevistas, várias técnicas são usadas para determinar os pontos fortes e fracos dos candidatos, e até mesmo algumas perguntas bem formuladas podem ajudar a identificar facilmente os talentos de um candidato.

Na entrevista, em primeiro lugar, recomenda-se sair do questionário clássico e passar para uma conversa mais confidencial. A tarefa do RH é fazer a pessoa falar e, claro, inicialmente mostrar respeito por ela, mostrar-lhe que realmente se interessa por ela, e tudo para deixar o funcionário com um clima de confiança e ajudá-lo a relaxar. É melhor começar a conversa não imediatamente com o caso, mas falar um pouco sobre algo distanciado. Então você pode usar as técnicas.

Uma das técnicas de sucesso é o MODELO de coaching AO VIVO

L - O que eu amo?

I - Quais são meus talentos e pontos fortes?

V - O que é valioso para mim?

E - Qual é o ambiente que me ajuda a descobrir meus talentos em mim?

Pode ser usado como base para a realização de uma entrevista, como um suporte. Com base nele, você pode obter sistematicamente uma visão geral de um funcionário em potencial. Ficará claro para você o que o motiva, que ambiente é importante para ele, que funcionalidade o ajudará a se abrir e trabalhar com eficácia. Este modelo pode ser integrado à entrevista.

Ou outro método útil: o sistema STAR - a situação, a tarefa que precisava ser resolvida, as conquistas e o resultado. Ou seja, é bastante eficaz quando o RH simplesmente pede para contar a uma pessoa sobre algumas situações difíceis em seu trabalho que ela enfrentou e sobre as formas de resolver essas situações. Aqui ele provavelmente contará o texto previamente preparado. Exatamente como e se você pedir a ele para falar sobre seus pontos fortes. Mas você pode revelar seus verdadeiros traços de caráter, como eles realmente são, exatamente como seus pontos fortes, pedindo-lhe para voltar à infância e contar o que gostava de fazer, o que gostava de jogar, como passava o tempo. Você também pode perguntar o que ele, em princípio, gostaria de fazer na vida, se não tivesse que ganhar dinheiro. E aqui está um pequeno truque, você pode pedir à pessoa para lhe ensinar no que ela é especialmente boa. Se uma pessoa disser que não pode ensinar você ou que tem algumas dificuldades com isso, provavelmente esse é seu principal talento. Já que o talento nos é dado de cima, isso é algo que fazemos bem sem treinamento prévio, por natureza. Também vale a pena perguntar que livros ele gosta de ler, que filmes gosta de assistir. Compreender as preferências de gosto por filmes e livros o ajudará a determinar quais valores uma pessoa tem, o que é importante para ela na vida. Perguntar sobre os livros que leram recentemente irá ajudá-lo a identificar suas áreas e tópicos favoritos, especialmente livros de negócios. Ficará imediatamente claro do que uma pessoa gosta e em que área ela está se desenvolvendo.

Se falarmos sobre os pontos fracos do candidato, então, é claro, você pode perguntar diretamente sobre eles, mas nem todos aqui gostam de falar sobre isso. E seria melhor colocar a questão assim: pergunte o que o candidato gostaria de melhorar em si mesmo, que áreas de responsabilidade desenvolver. Na minha opinião, não faz sentido ficar atento às fragilidades, porque não existem pessoas ideais. Além disso, há uma opinião de que não vale a pena tocá-los de jeito nenhum, é muito mais eficaz desenvolver seus pontos fortes. Hoje, muitos pais prestam mais atenção àquelas matérias em que a criança gosta de aprender e nas quais ela é boa. É melhor gastar energia "por prazer" e fortalecer sua matéria favorita do que puxar a matemática com a última gota de força, que a criança realmente não gosta.