O Peixinho Dourado é Bom Em Sua Organização?

2024 Autor: Harry Day | [email protected]. Última modificação: 2023-12-17 15:52

O principal ativo de uma empresa orientada para o serviço são os recursos humanos. São os funcionários que ditam as especificidades do processo de prestação de serviços da organização aos seus clientes. No entanto, o “recurso vivo”, que constitui uma parte animadora do património da empresa, tem uma característica importante - o desejo ou não de utilizar o seu potencial profissional em benefício do empreendimento.

As relações econômicas implicam em uma abordagem racional que visa alcançar o maior resultado com o menor custo. Esse problema é resolvido por especialistas em diversas áreas: gestão estratégica e operacional, planejamento financeiro e econômico e monitoramento. Mas todas as tentativas de avaliar o potencial humano e o investimento profissional de um funcionário individual no lucro total obtido são reduzidas a um cálculo quantitativo formal de horas trabalhadas, ligações feitas ou trabalhos enviados, e o processo interno, qualitativo, permanece "nos bastidores. " A relação negativa entre os resultados de tal abordagem e a satisfação no trabalho pode levar a riscos pessoais, principalmente em relação aos profissionais de alto escalão, os chamados "peixinhos dourados". É importante lembrar que a satisfação mútua ocorre quando os objetivos da empresa e dos profissionais coincidem, o que na prática, infelizmente, ocorre apenas parcialmente. Vamos dar um exemplo típico.

O “Goldfish”, nas optimizações organizacionais e de pessoal efectuadas em todo o lado, obviamente manteve os seus postos de trabalho, mas a ênfase no conteúdo das suas actividades mudou devido às vagas não preenchidas. Assim, além das descrições de cargos formalizadas, foram adicionadas responsabilidades da vida real que exigem menos competência, mas mais tempo e manipulações práticas. A diferença significativa entre "deve" e "pode" geralmente é ignorada pelos gestores, mesmo em relação a um ativo profissional, corrigindo apenas as deficiências de desempenho. Como resultado, uma conexão unipolar da relação "gerente-subordinado" é formada e as regras do jogo são definidas para toda a equipe, onde os subordinados perdem habilidades valiosas e altamente profissionais, a empresa se equilibra entre formalização e otimização, o gerente sufoca na reestruturação e na superorganização. Todos perdem, e a consequência de mais negligência da situação é a morte real da organização.

O primeiro sinal de que algo vai mal na empresa é uma situação em que funcionários valiosos estão a ponto de serem demitidos, e os medíocres não vão embora, mas, ao contrário, o que se chama "começar a puxar o cobertor se ", repentinamente ocupando mais posições de liderança.

Em geral, entre os colaboradores não há satisfação com os resultados obtidos, nem orgulho legítimo por conquistas reais. Muitos, sentindo-se reféns da atual conjuntura econômica, estão perdendo sua orientação de valor profissional.

Posteriormente, as recompensas e punições habituais, os incentivos materiais e morais deixam de ter o devido impacto, introduzindo tensões adicionais nas relações entre os colaboradores e a administração da organização, nas relações interpessoais dos colegas nas unidades.

O primeiro auxiliar do gerente nas circunstâncias descritas acima é o monitoramento do pessoal, destinado a acompanhar as mudanças ocorridas na equipe, a fim de algoritmizar a atividade de trabalho de cada especialista e aumentar a responsabilidade dos funcionários pelo humor psicológico geral.

Para determinar o algoritmo da atividade de trabalho, é utilizado o questionário "Foto da jornada de trabalho", no qual, de forma arbitrária, cada especialista prescreve a execução das operações de trabalho por hora, indicando adicionalmente quais tarefas e quem o coloca para execução, avalia as condições de trabalho, os principais incentivos utilizados pela gestão, etc. …

Para cada posição de trabalho, o questionário é analisado de acordo com fatores como:

- o nível de envolvimento nas atividades gerais da organização (o grau de participação na tomada de decisões e consultoria sobre os problemas resolvidos pela organização, etc.);

- a complexidade dos requisitos para a execução das tarefas e os recursos de tempo alocados para a sua execução;

- conformidade da formação e experiência profissional, capacidades e habilidades do funcionário com as expectativas da administração;

- o nível de clareza e clareza das instruções que regem as prioridades da implementação profissional;

- a subordinação de metas e objetivos nas atividades recebidas de diferentes líderes;

- o nível de carga de trabalho, a falta / superabundância de informações, a presença / ausência de sobrecargas de trabalho e a oportunidade de descanso suficiente;

- fatores do ambiente de trabalho (organização do local de trabalho, condições de ruído e temperatura, ventilação da sala, etc.).

O questionário "Foto de uma jornada de trabalho" rastreia fatores externos à organização da atividade profissional, permite traçar um algoritmo de operações de trabalho para cada posto de trabalho e imaginar pessoalmente o nível de carga de trabalho de um funcionário individual.

Um questionário de avaliação é usado para analisar os fatores internos de satisfação no trabalho.

Instruções do questionário: sugerimos responder às perguntas relativas ao seu trabalho na organização, escolhendo uma das opções de resposta sugeridas. Agradecemos antecipadamente por sua franqueza.

Chave:

Número da pergunta "SIM" "NÃO"

1 4 11

2 3 7

3 11 3

4 8 4

5 18 7

6 18 3

7 11 18

8 7 10

9 3 18

10 4 9

11 10 7

A prevalência de respostas "SIM" indica um grau suficiente (para atividade efetiva e de longo prazo na organização) de satisfação no trabalho.

Um número igual de pontos mostra que uma pessoa está passando por certas dificuldades profissionais que reduzem ligeiramente o grau de satisfação no trabalho na organização e, consequentemente, os resultados do trabalho.

A prevalência de respostas “NÃO” é um claro sinal de que o colaborador está à procura de outro emprego, é necessário avaliar a sua importância para a organização de forma a mudar a situação, ou tomar uma decisão final e despedir-se dele.

A comparação de fatores externos e internos ajuda a identificar perdedores, insatisfeitos, trabalhadores árduos, etc., para avaliar o envolvimento e dedicação de funcionários individuais em processos gerais e para tomar decisões organizacionais e de equipe razoáveis.