Mecanismos Psicológicos De Liderança Transformacional

2024 Autor: Harry Day | [email protected]. Última modificação: 2023-12-17 15:52

Liderança transformacional da teoria do grande homem (observada nos escritos de Lao Tzu, Confúcio, Aristóteles, Platão e outros autores antigos). Essa teoria está cientificamente incorporada na teoria dos traços, que se origina dos trabalhos de T. Carlyle e F. Galton.

A essência dessas teorias reside no postulado da singularidade de um líder e nas qualidades inatas de liderança. Um líder não pode ser treinado e formado, um líder só pode nascer. Assim, essa teoria recebeu um maior desenvolvimento ao descobrir e estudar um conjunto particular de qualidades inerentes a um líder eficaz.

No entanto, a teoria das características formou outro ramo - a teoria da liderança carismática. Dentro da estrutura dessa teoria, apenas uma qualidade foi falada, o que torna um líder de uma pessoa - o carisma. Este conceito é mencionado na Bíblia. O entendimento tradicional do termo pressupõe que o indivíduo tem um destino a liderar e, portanto, é dotado "de cima" de qualidades únicas que o auxiliam no cumprimento da missão.

Este conceito foi introduzido pela primeira vez no uso científico por Max Weber. De acordo com Weber, "carisma" deve ser considerado uma qualidade concedida por Deus. É graças a ele que uma pessoa é percebida pelos outros como dotada de características sobrenaturais. A obediência, de acordo com Weber, pode vir de considerações racionais, hábitos ou simpatia pessoal. Assim, respectivamente, três tipos de liderança são distinguidos: racional, tradicional e carismática [21].

Após o trabalho de Weber, as pesquisas sobre o conceito de carisma continuaram. Conceitos religiosos exóticos de carisma também apareceram [3]. Estudos têm sido conduzidos sobre as consequências negativas e mecanismos neuróticos do uso do carisma [8]. Finalmente, muitos sociólogos tentaram determinar o significado do carisma na vida da sociedade [11; 22]. No entanto, durante todo esse tempo, o carisma permaneceu um conceito abstrato associado a algo sobrenatural e não se prestava a uma justificativa científica clara.

Uma nova era começou com Jean Blondel, que criticava Weber por não romper com as origens religiosas do carisma. Carisma, segundo Blondel, é uma qualidade que você mesmo pode formar.

Além disso, surge o conceito de carisma fabricado [13], que considera esta qualidade como uma simples imagem aos olhos dos sujeitos percebedores, ao invés de uma qualidade pessoal real repleta de conteúdo místico. Muitos autores falaram sobre como o carisma pode ser desenvolvido por meio do treinamento.

Assim, o carisma passou para a categoria de fenômenos que podem ser descritos objetivamente por meio da análise do comportamento e das qualidades pessoais dos carismáticos (uma dessas descrições pode ser encontrada, por exemplo, na teoria de Robert House [18]).

Teoria da liderança transformacional

Pela primeira vez, o termo "liderança transformacional" foi introduzido por J. V. Downton (J. V. Downton, 1973). No entanto, este conceito foi desenvolvido por James MacGregor Burns, em seu livro de 1978 "Liderança". De acordo com J. M. Burns, a liderança transformacional não é um conjunto de traços específicos de personalidade, mas um processo no qual um líder e um seguidor, interagindo de uma determinada forma, elevam-se mutuamente a um nível superior de motivação e desenvolvimento pessoal / moral. Para fazer isso, os líderes se voltam para os mais elevados ideais e valores das pessoas e também os colocam em prática.

J. M. Burns, aliás, foi o primeiro a apontar que a verdadeira liderança não só gera mudanças no ambiente externo e permite atingir determinados objetivos, mas também muda a personalidade das pessoas envolvidas nesse processo.

Bernard Bass, seguidor de Burns, explorou a liderança no contexto de como um líder transformacional afeta os seguidores. Ele identificou três formas de tal influência: aumentar a consciência dos seguidores sobre o valor da tarefa; focar a atenção dos seguidores nos objetivos do grupo, ao invés de em seus próprios interesses; ativação das necessidades do mais alto nível.

Ao contrário de J. M. Burns, que considerava os valores mais elevados em conexão inseparável com a personalidade do líder, B. Bass percebeu esse estado de coisas como algo imoral, levantando assim a questão da ética da liderança.

A liderança transformacional inclui quatro componentes principais [6]:

1. Carisma e influência idealizada. É o grau de atratividade do comportamento do líder, segundo o qual os seguidores se identificam com ele. Um líder carismático demonstra confiança usando posturas e gestos específicos e, portanto, apela para o nível emocional de percepção. A implementação de tal comportamento é possível se o próprio líder possuir um determinado conjunto de valores e ideais aos quais segue, que demonstra em cada uma de suas ações.
2. Motivação inspiradora. Este é o grau em que um líder comunica sua visão aos seguidores de uma forma que os inspira. Os líderes os desafiam estabelecendo padrões mais elevados de comportamento, comunicando o significado da tarefa e as expectativas otimistas sobre sua conclusão.
3. Estímulo intelectual. O líder incentiva os funcionários a usar a imaginação, pensar por si mesmos e procurar novas maneiras criativas de resolver problemas comuns. Com a ajuda de uma visão, ele transmite aos seguidores uma imagem geral e uma moldura em que cada indivíduo realizará suas atividades.
4. Abordagem individual. É o grau em que um líder escuta as necessidades, desejos e valores de cada indivíduo. O líder também reconhece e recompensa a contribuição de cada indivíduo para a causa comum.

O comportamento de um líder tem uma variedade de emoções e sentimentos. Em particular, o processo de motivação inspiradora é caracterizado por entusiasmo, otimismo e entusiasmo; para a influência idealizada - determinação, confiança e orgulho; para estimulação intelectual - antipatia, desafio e raiva; para uma abordagem individual - simpatia, cuidado e amor [8]. Os líderes transformacionais podem usar emoções positivas e negativas para influenciar os seguidores a superar seus interesses pessoais e motivá-los a trabalhar para o bem do grupo. De acordo com os resultados da pesquisa, os líderes transformacionais expressam mais emoções positivas do que os não transformacionais [5; 12].

Na liderança transformacional, muita atenção é dada à conscientização. A atenção plena deve envolver os sentimentos, ações e pensamentos do líder, por um lado, e por outro lado, a reação dos seguidores ao comportamento do líder. À medida que a consciência aumenta, também aumenta a motivação do líder, bem como sua capacidade de influenciar os outros. Isso se deve ao fato de que com o crescimento da consciência vem uma percepção mais clara: o líder, estando ciente de suas necessidades e das necessidades dos outros, pode selecionar as formas de ação que levarão diretamente à satisfação dessas necessidades.

Quando questionado sobre as características de um líder, o seguinte conjunto é dado: o líder deve se inspirar em sua ideia e demonstrá-la; o líder deve estar em contato consigo mesmo, com o mundo e com as pessoas ao seu redor; o líder deve ter uma visão e transmiti-la com paixão e emoção, o que lhe permitirá contornar a lógica da pessoa e falar diretamente ao seu “coração”; o líder deve prestar atenção a cada indivíduo; o líder deve estar aberto a coisas novas.

O comportamento de um líder transformacional é o seguinte: desenvolver e compartilhar uma visão de futuro; procurando uma maneira de obter o resultado máximo usando as habilidades das pessoas; mostra cuidado e respeito; investe no seu próprio desenvolvimento e no desenvolvimento de seguidores; desenvolve uma cultura de cooperação; capacita outros para demonstrar liderança; constrói relacionamentos de confiança; concentra-se nos valores mais altos; indique o que é importante, correto, bonito; alcança o maior benefício para o maior número de pessoas; obtém correspondência entre os valores pessoais e os valores dos seguidores;

Outras qualidades de um líder são freqüentemente destacadas, mas já aqui está claro que essas recomendações são bastante abstratas. A ferramenta mais comum para avaliar a liderança transformacional é o Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ). No entanto, existem muitas outras opções de avaliação.

Mecanismos de Liderança Transformacional

Neste artigo, tentaremos delinear os mecanismos psicológicos e parcialmente fisiológicos da liderança transformacional e carismática. Para tanto, consideraremos o processo de liderança transformacional por dois lados: pelo lado da interação do líder e do seguidor; do lado da personalidade do líder.

Os mecanismos de influência do líder sobre os seguidores.

As emoções desempenham um papel essencial na liderança transformacional. A expressão convincente de emoções positivas no processo de comunicação contribui para a transferência de informações sobre a alta probabilidade de atingir o objetivo [9; 10] e aumentando a confiança dos seguidores no alcance dos indicadores esperados [20; 23]. A autoconfiança também pode afetar a prontidão psicológica dos seguidores, o que caracteriza os recursos físicos, emocionais e psicológicos disponíveis para realizar o trabalho [15; 18].

Os seguidores respondem positivamente às emoções positivas dos líderes [6; 7; 10]. A influência das emoções dos líderes nas reações afetivas dos seguidores pode ser explicada pela contaminação emocional [10; dezenove; 23] e excitação [16; 23].

Seguidores experimentam emoções mais positivas, provavelmente por contaminação emocional quando percebem um estado emocional em um nível subconsciente [6; 10; dezesseis]. Em particular, quando, ao demonstrar uma abordagem individual para os seguidores, os líderes expressam empatia e preocupação, seus seguidores notam um alto nível de segurança psicológica e apego emocional ao líder [6].

Isso apresenta dois estilos possíveis de comportamento do líder.

1. Ressonante, quando duas pessoas (ou um grupo de pessoas) estão sintonizados com a mesma onda emocional, ou seja. sinta-se em sincronia.

2. Discordante quando duas pessoas ou um grupo de pessoas se sentem constantemente desconfortáveis.

Encontramos referências aos processos de infecção mental já nas obras dos grandes sociólogos Gustav Le Bon e Gabriel Tarde. O primeiro dos quais predeterminou todos os processos sociais pelo efeito da infecção mental, e o segundo pela teoria da imitação.

A teoria de Jean Gabriel Tarde baseava-se na transferência direta de informações da mente de uma pessoa para outra. Entre os principais processos sociais, ele destacou a imitação. Pela teoria da imitação, ele explicou todos os tipos de interações interpessoais e coletivas. O comportamento de grupo que Tarde interpretou como a hipnotização de muitas pessoas com base na imitação, e esse comportamento em si - como uma das formas de sonambulismo.

Gustave Le Bon teve ideias semelhantes às de J. G. Tarde. Ele criou uma tipologia de líderes por uma série de razões.

1. Pela natureza temporária da influência: líderes enérgicos de curto prazo e líderes capazes de uma influência forte, duradoura e persistente.
2. Por meio de influência, eles usam: asserção (um dizer curto sem evidência e raciocínio), repetição (muitas vezes a mesma assertiva) e infecção (uma das manifestações é a imitação).
3. Pelo "tipo" de encanto: adquirido (associado a um nome, riqueza, reputação), pessoal (encanto mágico) e associado ao sucesso [1].

Ele estudou a multidão e argumentou que nela se forma uma inteligência coletiva especial, que ocorre por três mecanismos: anonimato, infecção e sugestionabilidade. Os dois últimos são de particular interesse para nós: infecção e sugestionabilidade. Por infecção, ele entendeu a propagação dos estados mentais de algumas pessoas para outras. A sugestionabilidade é uma percepção acrítica de certas ações. Assim, a formação de multidões e outros processos sociais eram explicados pela hipnotização de indivíduos.

As disposições que Zh. G. Tarde e G. Le Bon são descritivos e não empíricos. O processo de hipnotização recebeu sua justificativa material nas obras de autores russos como I. P. Pavlov, V. M. Bekhterev, K. I. Platonov, A. A. Ukhtomsky et al., Em seus trabalhos, a hipnose passou a ser entendida como a criação de um foco estável de excitação (dominante) no cérebro, num contexto de inibição geral. O estado inibitório implica, por um lado, um estado de transição entre o sono e a vigília e, por outro lado, a ausência de um fator crítico, ou seja, uma pessoa em estado de hipnose não avalia criticamente as informações que vêm do hipnotizador (a menos, é claro, que afete seus interesses básicos). Assim, uma sugestão que satisfaça as necessidades do indivíduo costuma ser aceita e apoiada. A maioria das pesquisas modernas sobre o cérebro durante a hipnose apóia a proposição de Pavlov de que a hipnose é um estado intermediário entre o sono e a vigília.

Por outro lado, I. Bernheim, o fundador de toda a direção moderna da hipnose, argumentou que para a implementação da sugestão não há necessidade de mergulhar a pessoa no estado descrito, mas este estado tornará esta ou aquela sugestão mais eficaz e aceitável para o cliente.

Agora vamos ver qual é a função do estado, ao qual dedicamos tanto espaço, e descobrir como ele se relaciona com a liderança transformacional. Este estado consiste na proporção dos processos de excitação e inibição no córtex e na zona subcortical. O primeiro é responsável pelo pensamento lógico, o segundo por nossas emoções. A tarefa de ativar o estado de hipnose é desligar a crítica e o pensamento lógico. Para isso, uma pessoa pode realmente estar imersa em um meio cochilo, mas você pode usar outros métodos, por exemplo, para despertar esse ou aquele estado emocional nela. Como você sabe, o volume de nossa consciência / atenção é limitado e as emoções também fazem parte deste volume. Quanto mais o volume da consciência vai para objetos e processos estranhos, menos resta para críticas e sugestões são aceitas.

Podemos ilustrar isso com um exemplo. Suponha que um paciente acabou de dar os resultados do teste ao médico e está aguardando um diagnóstico dele. Este diagnóstico tem um significado fatal para ele - as próximas palavras do médico podem determinar seu destino. O médico fala que está tudo bem, o paciente se acalma e volta com calma para casa. Essa foi a sugestão. Afinal, o paciente nem por um segundo duvidou do que o médico havia dito. E seria tolice não confiar nesta situação. Além disso, o paciente não precisou ser sacrificado ou realizado com outras operações. Basta ser a pessoa sobre a qual o paciente tem uma opinião como especialista. O mais surpreendente é que se o médico anunciou um diagnóstico malsucedido e ao mesmo tempo se enganou, o paciente pode apresentar sintomas que não existiam anteriormente, o que também é uma característica da sugestão e se baseia em certos mecanismos fisiológicos que iremos não considere aqui. Basta dizer que no momento em que o diagnóstico é anunciado, uma ideia se instala na cabeça de uma pessoa, um dominante é criado, que atrai todos os pensamentos, ações e emoções do paciente, o que leva à implementação dessa ideia.

Assim, como sugestão, bastava confiança simples, fé na perícia de outra pessoa e forte estimulação emocional.

Agora ficará bem claro para o leitor como a liderança transformacional, onde a ênfase principal é colocada na construção de relacionamentos de confiança, na criação de uma visão (dominante) e no carisma de um líder, está conectada aos processos de hipnose.

Outro conceito que explica o impacto do líder transformacional nos seguidores é a teoria da aprendizagem social, cujo principal expoente é Albert Bandura. A teoria da aprendizagem social afirma que um organismo pode aprender não apenas por meio do condicionamento clássico ou operante, mas também por meio da imitação comum. Fisiologicamente, a imitação é predeterminada pela existência de neurônios-espelho, que realizam a função de reconhecer e compreender o comportamento de outras pessoas. Além disso, de acordo com o conceito de A. Bandura, um indivíduo não precisa receber reforço para uma ação imitativa, pelo contrário, a realização de tal ação pode servir em si mesma como reforço e futuramente ser realizada automaticamente. Daí a importância de liderar pelo exemplo em liderança transformacional.

Os processos de imitação e sugestão são bastante semelhantes, de fato, o modelo de comportamento fornecido por outra pessoa por si só serve como sugestão. Portanto, as qualidades do modelo são as mesmas em ambos os casos - o modelo deve ser brilhante, incomum, atraente e demonstrar um comportamento significativo. Essas qualidades são fornecidas pelo próprio A. Bandura.

Mecanismos de desenvolvimento de liderança

Muita atenção na liderança transformacional é dada à atenção plena. O líder deve incluir na esfera da consciência suas emoções, necessidades, motivos, pensamentos, comportamento e as mesmas qualidades inerentes aos seguidores. Um líder deve articular uma visão com base em suas próprias necessidades e nas necessidades dos outros. Assim, um líder deve ter uma consciência clara de seus processos mentais e, principalmente, do estado emocional (afinal, é por meio das emoções que também nossas necessidades se manifestam). Assim, os líderes experimentam espontaneamente as emoções que demonstram [2; 6; 9], ou criar e demonstrar emoções correspondentes [20]. Em outras palavras, os líderes controlam seus sentimentos e / ou sua expressão, ou seja, fazem um trabalho emocional [7; quatorze].

A teoria da inteligência emocional de John Mayer e Peter Solovey, mais tarde desenvolvida por Goleman Daniel, descreve com mais clareza a figura de um líder nessa linha.

O conceito de inteligência emocional é baseado na presença no cérebro de regiões chamadas coletivamente de cérebro emocional (sistema límbico). O cérebro emocional é responsável pela expressão de nossas emoções e de nossa memória. Assim, durante a memorização, o hipocampo (uma das zonas do cérebro emocional) conecta as informações sensoriais com o estado emocional e, após a apresentação subsequente de informações sensoriais semelhantes, a reação emocional já impressa é desencadeada.

Segundo os autores da teoria, por exemplo, a intuição humana é baseada nesses processos. Um indivíduo, ao se encontrar em uma nova situação, pode avaliá-la como favorável do ponto de vista da lógica, mas um pressentimento diz o contrário. Isso se deve ao fato de que essa nova situação se assemelha a uma situação semelhante no passado, que levou a um desfecho ruim e agora se faz sentir, embora o indivíduo possa não ter consciência dessa ligação. Assim, desenvolvendo a autoconfiança, o indivíduo desenvolve intuição e tem a oportunidade de evitar com antecedência situações desfavoráveis.

No entanto, a inteligência emocional é algo diferente e mais do que o cérebro emocional, e inclui todo o funcionamento do cérebro. Assim, Daniel Goleman identifica os seguintes componentes da inteligência emocional: conhecimento de si mesmo e das próprias emoções; a capacidade de gerenciar a si mesmo e seus sentimentos; a capacidade de compreender os sentimentos e desejos de outras pessoas; a capacidade de gerenciar os sentimentos e desejos de outras pessoas.

Essas qualidades indicam antes a necessidade de usar o trabalho integral do cérebro e a parte lógica dele ainda mais. O indivíduo precisa transferir suas reações corporais, emocionais e fisiológicas, que normalmente não percebe, para o nível consciente. O líder também precisa associar certos atributos externos que outras pessoas apresentam a um determinado estado emocional.

A questão é: é possível desenvolver as qualidades descritas em si mesmo e, em caso afirmativo,quão difícil é fazê-lo e qual é o mecanismo.

Deve-se dizer que, no momento, não existe uma metodologia única para o desenvolvimento direto da inteligência emocional. Um número bastante grande de treinamentos diferentes são organizados, mas como regra, eles não implicam uma justificativa clara da conexão entre os exercícios usados e o conceito de inteligência emocional. No entanto, o autor gostaria de apontar uma das áreas que poderiam atender aos objetivos do desenvolvimento da inteligência emocional - esta é a gestalt-terapia.

A essência da Gestalt-terapia é apenas reduzida à consciência de suas emoções e necessidades, com sua posterior implementação de ações. No processo de gestalt terapia, um estado de congruência é alcançado - quando o que dizemos e fazemos corresponde diretamente ao que queremos e sentimos.

A congruência está diretamente relacionada aos conceitos de ação superficial e profunda na liderança. As emoções que um líder experimenta na realidade podem ser diferentes do que ele deseja demonstrar a seus seguidores [16]. Nesse caso, o líder suprime as emoções que está vivenciando e imita as que considera adequadas [14]. Por exemplo, um líder pode demonstrar entusiasmo sem experimentá-lo, ou mudar seus próprios sentimentos internos e “sintonizar” com as emoções correspondentes [7; oito].

A ação superficial se refere ao processo de modelar uma emoção observável que o líder não está realmente experimentando. De acordo com A. Ya. Chebykin, os trabalhadores geralmente associam ações superficiais com resultados de trabalho indesejáveis. Na maioria das vezes, está negativamente associado à tarefa, possivelmente porque “trabalhadores superficiais” têm recursos cognitivos limitados para resolver a tarefa. De acordo com a teoria da conservação de recursos (S. E. Hobfoll, 1989), no processo de servir, a ação superficial gasta recursos cognitivos valiosos em constante automonitoramento e autocorreção.

Em contraste, a ação profunda está associada aos resultados de trabalho desejados. Isso pode ser devido a uma resposta positiva do cliente ao serviço de um funcionário que adere a essa forma de trabalho emocional. Isso permite que ele gere mais recursos cognitivos no processo de servir do que consumir [7]. Uma relação positiva entre o processo de ação profunda e a satisfação no trabalho é observada entre os “atores de ação profunda” que se sentem autênticos no trabalho, o que contribui para uma experiência de trabalho “agradável” [9].

Simplificando, com uma ação superficial (incongruente), muita energia mental e às vezes física vai para a luta interna entre as emoções verdadeiras e as emoções mostradas. Em caso de ação profunda (congruente), ao contrário, as próprias emoções servem como uma fonte de energia, que é canalizada para um único canal.

Claro, esse estado não é alcançado imediatamente, a gestalt-terapia está incluída na categoria dos tipos de psicoterapia de longa duração, portanto, o exercício pode durar anos. No entanto, agora estamos falando de pessoas neuróticas, para quem compreender suas emoções e as emoções dos outros é inicialmente uma tarefa difícil. Para pessoas completamente saudáveis, esses problemas não deveriam existir.

Considerando o mecanismo de desenvolvimento da consciência na gestalt-terapia, vale ressaltar os pontos principais. A compreensão dos próprios sentimentos é alcançada por meio da associação constante de nossas sensações corporais, estados emocionais e compreensão cognitiva. Isso é feito com a ajuda de várias variações da pergunta "O que você sente?" / "Que sensações você tem em seu corpo quando diz isso?" Gradualmente, a pessoa aprende a reconhecer tons mais sutis de suas emoções. Ele aprende a nomear suas emoções e, assim, diferenciá-las. Por fim, aprende a compreender a emoção atual como tal, por meio da associação de palavras e sensações corporais.

Este conceito é baseado no fato de que a própria pessoa aprende a reconhecer e compreender suas emoções no processo de ontogênese, designando certas sensações corporais pelo nome de uma emoção particular.

Tendo definido a emoção e a necessidade, o indivíduo é ensinado a determinar o objeto para o qual essa necessidade é direcionada, ou seja, essencialmente moldar a visão. No final, eles trabalham com a pessoa na realização da emoção (por exemplo, ela pode ser solicitada a expressar sua raiva diretamente na situação de consulta). No entanto, um indivíduo não apenas expressa sua emoção, ele aprende a percebê-la de maneira mais eficaz (quando uma pessoa expressou plenamente sua raiva, pode ser questionado sobre como poderia expressar sua raiva de uma maneira diferente, mais eficaz). No final, o cliente integra a experiência adquirida durante a sessão e pode transferi-la para outras situações.

Assim, a pessoa costuma ser fragmentada, tornando-se mais congruente e integrada. Se antes suas palavras não refletiam seus sentimentos e suas ações não correspondiam às suas necessidades, o que por sua vez deixou uma marca em suas manifestações externas, agora ele pode direcionar toda a sua energia para a implementação de uma tarefa claramente definida.

A questão de como isso deve afetar a interação do líder e seguidores é bastante simples de responder. Por ser mais congruente, o indivíduo passa a se comportar de maneira diferente e, principalmente, mais confiante, o que o torna um modelo eficaz. seu intenso estado emocional é transmitido por infecção a seus seguidores.

Certamente deve-se notar que em qualquer outra direção psicoterapêutica, qualidades como consciência e reflexão se desenvolvem, entretanto, a Gestalt-terapia aparece como a mais focada nessa tarefa.

Liderança transformacional e transacional

Tradicionalmente, as publicações dedicadas à liderança transformacional consideram as diferenças entre o estilo de liderança transformacional e o transacional. Aparentemente, também devemos tocar neste assunto. Normalmente, os representantes da direção transformacional declaram que a liderança transformacional visa satisfazer as necessidades mais elevadas do indivíduo, enquanto a liderança transacional envolve apenas a satisfação das mais baixas. Essa declaração é mais provavelmente usada para fins de marketing, porque existem e existem trocas. A troca pode ser realizada tanto no nível das necessidades mais baixas quanto nas mais altas. A diferença está mais nos mecanismos de aprendizagem implementados por esses estilos. Para a liderança transformacional, o principal mecanismo é a aprendizagem imitativa, enquanto para a liderança transacional é operante.

Conclusão

Neste artigo, procurou-se desvelar, pelo menos parcialmente, os mecanismos psicológicos e fisiológicos da liderança transformacional, o que irá auxiliar no aprofundamento das pesquisas nesta área, bem como na criação de métodos para o desenvolvimento das qualidades de liderança.

Em conclusão, é importante notar a importante contribuição da liderança transformacional para a teoria da liderança em geral. Em primeiro lugar, trata-se de uma mudança de atenção dos aspectos racionais da liderança (na verdade, liderança) para os aspectos emocionais e, portanto, para a própria essência da liderança, que está principalmente associada à motivação das pessoas.

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